劳动者未提前通知用人单位而擅自离职应如何处理？│劳动、物业和侵权法律服务月刊（2022年第九期，总第三十七期）

一、法律法规

1、《中华人民共和国劳动合同法》

2、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》

二、法律法规解读

Q：如何理解劳动者擅自离职？

A：劳动者擅自离职，是指劳动者终止劳动关系时未通知用人单位，不履行相应的解除手续而擅自离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。

Q：是否劳动者主动离职都要向用人单位履行通知义务并办理解除手续？

A：不是，存在例外情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。

Q：劳动者擅自离职后，用人单位应采取哪些措施？

A：因为劳动者擅自离职导致其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。因此，用人单位应及时作出相应的处理。例如：⑴书面通知员工限期上班，并告知逾期不上班的处理措施。⑵员工收到通知后仍逾期不上班的，按规定结合用人单位的规章制度可予以辞退，书面通知员工前来办理手续。⑶员工不配合办理手续的，依据规定办理解除劳动关系手续，同时可依法申请仲裁。

三、案例

珠海某母婴健康管理有限公司诉张某某劳动合同纠纷案

民事判决书

(2017)粤0402民初8907号

原告：珠海某母婴健康管理有限公司，住所地：珠海市前河北路。

法定代表人：温某某，总经理。

委托诉讼代理人：杨某某，广东集大成律师事务所律师。

委托诉讼代理人：罗某某，广东集大成律师事务所实习律师。

被告：张某某。原告母婴公司的委托代理人杨某某到庭参加诉讼，被告张某某经本院公告传唤，无正当理由未到庭，本院依法缺席审理。本案现已审理终结。

原告母婴公司向本院提出如下诉讼请求：1.判令被告赔偿原告支付的学习培训费用5327元；2.判令被告赔偿原告支付的培训老师工资计6000元；3.判令被告返还原告垫付的住宿补贴、生活补贴、助学金等费用1200元；4.判令被告向原告支付其未归还的工作服、工作鞋之费用共计630元；5.判令被告支付原告因本案而支付的律师费2000元；上述请求合计人民币15157元。

事实及理由：2015年7月，原告与被告签订《劳动合同》及《员工培训协议》，约定双方劳动关系存续期间自2015年7月16日起至2017年7月15日止2年，试用期为1个月，并约定入职之后的头两个月为业务操作流程的学习培训期，学习培训期为一个月至两个月，培训费用为5000元每人，并由原告暂代垫付被告学习培训期间的住宿补贴300元、生活补贴200元、助学金100元等费用，同时约定，若被告属不正常离职，学习培训费用及暂代垫付的费用须全额退回给原告。另外，原告另为包括被告在内的12名员工聘请老师跟进培训和实操3个月，共支付工资72000元。被告入职后，原告为被告订做工作服、工作鞋，共计花费630元，该工作服在被告离开后亦未见交回，归还原告。

按照《劳动合同》及《员工培训协议》的约定，被告参加学习培训十五天起，即属正式接受了原告的职业培训，其应当在原告处工作服务满两年。然而在《劳动合同》及《员工培训协议》履行过程中，被告于2016年8月1日，在未办理任何离职手续及请假手续的情况下，无故缺勤，不知所踪。之后，原告于2016年8月3日发布了关于被告连续旷工的处理通告，但被告依旧杳无音讯。

原告认为，《劳动合同》、《员工培训协议》系双方真实意思表示，各方均应恪守。《公司规章制度》、《员工手册》系公司的规范所在，被告亦已明知。被告在接受原告提供的培训后，在劳动关系存续期间，无视上述文件之约定、规范，擅自离职，该行为已构成违约。由此给原告带来极大损失，并给原告的经营团队带来巨大的连锁负面影响，其理应按照《员工培训协议》第二条、第六条第3款的约定及原告实际损失予以赔偿及返还相应款项。

为维护原告合法权益，原告特向劳动仲裁委提起仲裁申请，珠海市劳动人事争议仲裁委开庭审理后，驳回了原告的仲裁申请，原告认为劳动仲裁委认定有误。

关于原告主张被告赔偿原告支付的学习培训费用、老师住宿、机票费、培训老师工资、住宿补贴、生活补贴、助学金等费用的问题，劳动仲裁委以原告对被告进行的培训非“专业技术培训”而是“上岗培训”为由一一驳回，原告认为劳动仲裁委认定有误。

首先，劳动仲裁委也认为专业技术培训，从培训内容上看，具有极强特指性和专业性；从培训安排上看，用人单位为接受培训的人员付出专项经费，是一种用人单位“人力资本”的投资行为，目的是留住和培养人才，并提升企业的竞争力。原告为被告及其他员工所提供的培训即具有该特点，原告所提供的培训并非大众化、日常类、会议式、分享性的培训，而是切实的专业技术操作，并且为该培训提供了高额的培训费用及人力财力资源，与普通的“上岗培训”显然并不一样。且该行业在大陆并不普遍，被告等人系应届毕业生，原告此举更有留住及培养人才之意，以提升企业的竞争力，故原告为被告提供的培训应属于“专业技术培训”。

其次，被告确实违反《劳动合同》的约定擅自解除劳动关系，理应承担违约责任。根据【劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知】第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”的规定，原告与被告于《劳动合同》及《员工培训协议》即约定了具体的违约款项及计算方式，系当事人真实意思表示，双方理应遵守。现被告违反规定及《劳动合同》的约定解除劳动合同，理应按照约定赔偿损失。

关于原告请求被告向原告支付其未归还的工作服、工作鞋之费用共计630元的问题。被告在入职时即已签收领取该用品，但离职时并未归还，且自其离职之后，原告即无法联系到被告，更无法令其办理离职交接，故要求其折算为费用退还。

综上，原告为维护其合法权益，特向贵院提起诉讼，望法院判如所请。

原告母婴公司为其诉称提交以下证据：1.劳动合同书；2.员工培训协议；3.员工手册；4.培训签到表；5.旷工处理通告；6.打卡记录；7.培训策划协议书及收据；8.机票及住宿凭证；9.老师工资表；10.2015年5月至2015年7月工资表；11.合同书、对数单、收款收据、物品出仓表单、送货单；12.委托代理合同；13.珠劳人仲案字第【2017】236号仲裁裁决书；14.协议。

被告张某某没有提交书面答辩意见，也没有提交证据材料。

经审理查明：2015年7月21日，原告母婴公司（甲方）与被告张某某（乙方）签订了书面《劳动合同书》，约定：劳动合同期限从2015年7月16日至2017年7月15日止，试用期为一个月，从2015年7月16日至2015年8月15日；乙方的工作岗位为服务员，工作时间为不定时工作制。另外，《劳动合同书》约定甲乙双方签订本《劳动合同》（包括补充协议等附件）时，清楚明白各自的权利和义务，并严格遵守，如有违反则按条款规定，依法赔偿被违约方的所有损失（包括并不限于承担诉讼及律师费等相关直接和间接损失）。

在《劳动合同书》签订前，原告先对包括被告在内的员工进行了培训，双方签订了一份《员工培训协议》，协议约定乙方（指被告张某某）入职后头两个月为业务操作流程的学习培训期，学习培训期为一个月至两个月。乙方学习培训期的住宿补贴、生活补贴、助学金等绩效考勤费用均由甲方（指原告）暂代垫付（该费用如乙方属不正常离职，则必须全额退还给甲方）。乙方学习培训费为5000元。培训学习开始十五天起计，乙方属正式接受了甲方的职业培训，双方约定乙方在甲方合同制工作满两年。乙方在服务期内未经甲方批准而辞职的，除应向甲方赔偿全额学习培训费用外，还应退回甲方垫付的所有费用。

2015年5月9日，原告母婴公司（甲方）与台湾产后护理营养师黄某某、李某某老师（乙方）签订了《培训策划协议》，甲方委托乙方对公司产后护理中心项目进行策划和对员工进行职前培训。培训时间一个月，从2015年5月20日至6月20日，培训费用人民币8万元，乙方培训人员往返机票和培训期间的住宿费用由甲方负责。

但除该《培训策划协议》外，原告还向本院提交了一份与香港德赛利贸易公司签订的《协议》，协议约定甲方（指原告）委托乙方（指香港德赛利贸易公司）提供培训服务，乙方指派胡某某、许某某作为培训人员实施培训工作。合同期限自2015年5月19日起至2015年7月19日，培训服务费为72000元。

对于为何在与黄某某、李某某签订《培训策划协议》后，又与香港某贸易公司签订《协议》书，原告解除称因为黄某某、李某某两位老师是台湾人，为了规避非法用工问题，所以又与香港某贸易公司签订《协议》书。

被告张某某等员工参与了被告母婴公司组织的培训，培训时间从2015年5月21日至2015年7月16日。授课老师有黄某某、李某某、胡某某等人。培训期间，原告向学员支付了工资，其中被告2015年5月工资为1061.54元，6月工资2034.62元，7月工资2337.92元。

原告向本院提交了三份《收据》以及机票等交通费票据，以证明其向培训老师支付了培训费和交通费等费用。但原告提交的黄某某、李某某到达珠海机票时间为2015年4月28日，黄某某离开珠海机票时间为2015年7月6日，还有两张飞机发票上记载的付款人是醉景台。

2016年8月1日起，被告张某某在未办理离职手续及请假手续的情况下没有再回原告母婴公司上班。2016年8月3日，原告母婴公司发布了《关于员工张某某连续旷工的处理通告》，通告大致内容为：“根据《员工手册》第二十三条考勤制度中的第一条中的第2条所第二条的规定，张某某无故旷工已超过3天，严重违反公司规章制度。根据《员工手册》第二十一条劳动合同的解除中第1条规定，依据《员工培训协议》和《保密协议》张某某在服务期内未经母婴公司批准而离职，必须向公司赔偿全额学习培训费，并退回公司垫付的所有费用，如仍有违反劳动合同和协议的其他条款，公司将继续通过法律诉讼程序进行追讨。”《通告》发出后，被告依旧杳无音讯，至今找不到人。

原告母婴公司于2017年3月20日向珠海市劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求被告张某某赔偿支付的学习培训费、老师住宿、机票费共计5327元、培训老师工资6000元、未归还的工作服、工作鞋之费用630元及律师费2000元，返还垫付的住宿补贴、生活补贴、助学金等费用1200元。珠海市劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月26日作出珠劳人仲案字【2017】236号仲裁裁决，驳回了母婴公司的全部仲裁请求。母婴公司不服仲裁，遂起诉至法院。

另查明：原告向本院提交了与珠海市某有限公司签订的《合同书》、母婴公司对数单、收款收据、《物品出仓表单》等证据，以证明向被告发放了工作服与工作鞋，总价值630元。

2017年3月14日，原告母婴公司（甲方）与广东集大成律师事务所（乙方）签订一份《委托代理合同》，约定乙方受甲方委托，指派杨某某律师、罗某某实习律师为甲方的劳动仲裁阶段代理人，甲方应向乙方支付律师代理费人民币2000元。

本院认为：被告张某某参与了原告母婴公司组织的培训，2016年8月1日自动离职，这些事实有原告提交的《XX培训签到表》、《工资表》以及《关于员工张某某连续旷工的处理通告》等证据予以证实，被告张某某经本院公告传唤后，未到庭参加诉讼，未提出抗辩，因此对上述事实，本院予以确认。

对于原告的各项诉讼请求，本院分析认定如下：

一、学习培训费用。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。原、被告签订的《员工培训协议》约定原告应在被告处工作服务满两年，在服务期内原告未经被告批准而辞职的，除应向被告赔偿全额学习培训费用外，还应退回被告垫付的所有费用。《员工培训协议》的该约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款之规定，因此应当按照《劳动合同法》第二十二条第二款之规定，即根据被告尚未履行的服务期来确定被告应向原告支付违约金的数额。

本院（2016）粤0402民初9690号民事判决已经查明原告组织的2015年5月21日至7月16日的培训有23名员工参加，培训费用总计为人民币8万元。原告提交的机票等老师交通费票据，部分时间上与培训时间不吻合，部分付款人不是原告，也不是培训老师，因此对原告主张的机票等交通费支出本院不予认定。按培训费用8万元计，分摊至每位员工为3478.26元。被告张某某在原告母婴公司处服务了一年，按两年服务期计，服务期未履行部分应分摊的培训费用为3478.26元-3478.26元÷24×12=1739.13元。因此被告张某某应向原告母婴公司支付培训费用，即违约金1739.13元。

二、培训老师工资。原告支付的培训费用包含了培训老师的工资，对此原告在庭审时也予以认可。因此，原告该项请求与第一项诉讼请求即培训费用重复。对原告该项诉讼请求，本院不予支持。

三、住宿补贴、生活补贴、助学金费用。本院认为，劳动者培训期间的住宿补贴、生活补贴、助学金，均是用人单位为了使劳动者熟悉业务而组织的培训产生的必要费用。用人单位组织培训与生产工作相关，培训的目的是提高和促进受训人员的工作能力和专业素养，以便于更好地为用人单位创造经济价值。劳动者参与培训，付出了时间和精力，用人单位适当支付补贴及学习费用，实属应当。对于原告要求被告承担上述费用的诉讼请求，本院不予支持。

四、关于工作服、工作鞋的费用问题。《中华人民共和国劳动法》

第五十四条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。原告提供给被告的工作服、工作鞋，属于必要的劳动用品，而且是一种易耗品。被告在原告处工作一年，原告要求被告支付工作服、工作鞋的费用，显然不合常理。对原告该诉讼请求，本院不予支持。

五、关于律师费问题。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。从该规定可知，劳动者违法解除劳动合同，赔偿的损失应当是用人单位因劳动者解除劳动合同产生的必然、直接损失。申请劳动仲裁，进行民事诉讼，并非必须聘请律师，律师费不是被告给原告造成的必然、直接损失。因此，对原告母婴公司要求被告张某某支付律师费2000元的诉讼请求，本院不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：

一、被告张某某自本判决发生法律效力之日起五日内向原告珠海某母婴健康管理有限公司支付学习培训费用1739.13元。

二、驳回原告珠海某母婴健康管理有限公司的其他诉讼请求。

如果被告未按本判决指定的期间履行付款义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由被告负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。

审　判　长　　胡小青

人民陪审员　　古丽珊

人民陪审员　　王建军

二〇一八年二月七日

四、行业简讯

海南省人力资源和社会保障厅关于涉疫情稳定劳动关系政策解

读

为高效做好统筹常态化疫情防控和经济社会发展工作，推进复工复产，省人力资源社会保障厅对企业及劳动者关心的劳动用工、劳动

关系、工资待遇和社保缴费等方面问题进行了政策解读。

劳动关系篇
1、应对疫情影响劳动合同政策解读

（一）问:劳动合同订立有关问题应如何处理?

答:受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同,可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

（二）问:劳动合同履行及变更有关问题应如何处理?

答:受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致,可依法变更劳动合同。新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。隔离治疗结束后仍需停止工作继续治疗的，自继续开始治疗之日起计算医疗期。受疫情影响试用期内的劳动者无法提供正常劳动的，企业与劳动者协商一致，试用期可相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。  

(三）问:劳动合同解除有关问题应如何处理?

答:对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,企业不得因此与其解除劳动合同。疫情防控期间不受延迟复工有关规定限制的企业以及具备复工条件的企业，应告知劳动者已采取的疫情防控措施，宣讲企业复工的重要性,劝导劳动者及时返岗。在企业提供了必要的防疫措施和劳动保护的前提下,对经劝导无效无正当理由拒绝返岗的劳动者,企业可按照《劳动合同法》的有关规定,与其依法解除劳动合同。疫情期间用人单位或劳动者依法应提前书面通知对方解除劳动合同,但确有困难的，可以通过传真、电子邮件、短信、微信等方式提前三十日书面通知对方。用人单位、劳动者应当注意完整保留履行告知义务的相关证据。

(四) 问:劳动合同终止有关问题处理应如何处理?

答:对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,劳动合同到期的,分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

2、应对疫情影响企业用工有关政策解读

(一) 问:劳务派遣用工有关有关问题应如何处理?

答:对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、病毒携带者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。

(二) 问:共享用工有关问题应如何处理?

答:疫情期间，一些缺工企业与员工富余企业之间进行用工余缺调剂，由员工富余企业将劳动者借出至缺工企业工作的，不改变员工借出企业与劳动者之间的劳动关系，员工借出企业应当保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借入企业为劳动者提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可以通过签订民事协议明确双方的权利义务关系。

3、应对疫情影响集体合同政策解读

(一) 问:集体合同期限有关问题应如何处理?

答:受疫情影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工对顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。

(二) 问:集体合同报送有关问题应如何处理?

答:疫情期间，企业可以采取邮寄、发送电子邮件等方式报送集体合同，或与当地人力资源社会保障部门沟通，合理顺延报送日期。

4、应对疫情影响企业工资支付有关政策解读

(一) 问:被依法隔离人员工资如何支付问题应如何处理?

答:根据传染病防治法规定由医疗机构或政府依法实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。

(二) 问:受疫情影响企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗超过一个工资支付周期，企业已按规定向劳动者发放生活费，劳动者患新冠肺炎被隔离治疗的，企业如何支付其工资?

答:企业已按规定向劳动者发放生活费的，在此期间劳动者患新冠肺炎被隔离治疗，企业应按正常劳动支付劳动者在依法被隔离治疗期间工资，支付标准不得低于当地最低工资标准80%。

(三) 问:受政府紧急措施影响的其他劳动者工资如何支付问题?

答:提供正常劳动情况:对不受复工命令限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。实行特殊工时制的按相关规定执行。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等未返岗方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。使用各类假情况:对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。不能提供正常劳动情况:对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商。

(四) 问:企业生产经营困难，协商工资延期问题应如何处理?

答:企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过30天。

社会保险篇

1、应对疫情影响企业缓缴三项社保费政策解读

问:三项社保费缓缴范围和时间是如何规定的?

答:为贯彻落实国家统一部署，着力保市场主体保就业民生，我省明确了在餐饮业、零售业、旅游业、民航业、公路水路铁路业等5个特困行业实施阶段性缓缴三项社保费政策的基础上，进一步扩大实施范围至农副食品加工业、纺织业等22个困难行业;相关行业中的困难企业，可申请缓缴三项社保费单位缴费部分，实施期限为2022年6月至2022年年底，其中确有困难的，可申请工伤、失业保险费延长缓缴至2023年5月。原明确的5个特困行业缓缴养老保险费期限相应延长至2022年年底。缓缴期间免收滞纳金。受疫情影响生产经营出现暂时困难的所有中小微企业、以单位方式参保的个体工商户，可申请缓缴三项社保费单位缴费部分，实施期限为2022年6月至2022年年底，缓缴期间免收滞纳金。参加企业职工基本养老保险的事业单位及社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所等社会组织参照执行。以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2022年缴纳费款有困难的，可自愿暂缓缴费，2022年未缴费月度可于2023年底前进行补缴，缴费基数在2023年我省个人缴费基数上下限范围内自主选择，缴费年限累计计算。

2、应对疫情影响降低工伤、失业保险费率政策解读

(一) 问:继续阶段性降低费率有哪些事项?

答:1.全省工伤保险在用人单位现行费率基础上下调50%政 策在2022年4月30日到期后， 延续实施一年至2023年4月30日。2.全省失业保险用人单位缴费比例由1%降为0.5%政策在2022年4月30日到期后，延续实施一年至2023年4月30日。3.从2022年4月1日起，全省各类建筑、铁路、公路等建设工程施工项目参加工伤保险的缴费费率统一降低至项目工程合同(含追加合同款)总造价的0.65%o，不再执行阶段性降低费率政策。

（二）问:如何降低建设工程施工项目工伤保险费率?

答:从2022年4月1日起，全省各类建筑、铁路、公路等建设工程施工项目参加工伤保险的缴费费率统一降低至项目工程合同(含追加合同款)总造价的0.65%。。由社保经办机构直接按降低后的费率核定，不需要建筑施工企业另外提交材料。

(三) 问:哪些企业可以享受一次性扩岗补助政策?如何申领扩岗

补助资金?

答:对招用毕业时间为2022年1月-12月且取得普通高等学校毕业证书的普通高校毕业生，签订劳动合同，并为其缴纳失业保险费1个月以上的参保企业，按每招用1人补助1000元的标准发放一次性扩岗补助。1名毕业年度普通高校毕业生的就业参保信息和身份只能由一户企业用于享受一次性扩岗补助，不能重复使用。一次性扩岗补助和一次性吸纳就业补贴政策不能重复享受。政策执行至2022年12月底。一次性扩岗补助资金通过以下两种方式发放:1.“免申即享”。由各级失业保险经办机构通过信息比对后直接将一次性扩岗补助资金发放至用人企业对公账户。对没有对公账户的企业，可将资金发放至当地税务部门提供的该企业缴纳社会保险费账户。2.申请办理。企业可自行前往就业经办服务窗口申请一次性扩岗补助。

就业创业篇

1、应对疫情影响吸纳就业社会保险补贴和一次性吸纳就业补贴“直补快办”政策解读

(一) 问:企业可以到哪里申请吸纳就业社会保险补贴和一次性吸纳就业补贴?

答:吸纳就业社会保险补贴和一次性吸纳就业补贴按照属地原则，符合条件的企业可以到项目所在地就业部门提出申请。1.申请渠道为线下办理:公共就业和人才服务窗口，线上办理:海南政务服务网( wssp.hainan.gov.cn )。2.发放方式:各级公共就业和人才服务机构按财务管理制度有关规定进行报批后，将用人单位申请的社会保险补贴和一次性奖励补贴资金统一发放至该单位在银行开立的基本账户。

(二) 问:企业可以申请的吸纳就业社会保险补贴是多少?

答:《海南省财政厅海南省人力资源和社会保障厅关于印发< 海南省就业补助资金管理办法〉的通知》( 琼财社规[2021] 14号)规定:“补贴对象:对当年新招用就业困难人员，与之签订1年以上劳动合同并为其缴纳社会保险费的各类用人单位”、“补贴标准:单位社会保险补贴标准按其为补贴对象实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费给予补贴，不包括补贴对象个人应缴纳的部分”、“补贴期限:就业困难人员社会保险补贴期限，除对距法定退休年龄不足5年的就业困难人员可延长至退休外，其余人员最长不超过3年，按其实际缴纳的社会保险费月数给予补贴(以初次核定其享受社会保险补贴时年龄为准)。

(三) 问:中小微企业吸纳高校毕业生可以申请的一次性就业补贴是多少?答:《海南省教育厅等五部门印发〈关于促进海南高校毕业生等青年就业创业工作的若干政策措施〉的通知》(琼教高[2022] 78号)规定:“支持中小 微企业更多吸纳高校毕业生就业，按规定给予社会保险补贴、创业担保贷款及贴息、税费减免等扶持政策;对招用毕业年度高校毕业生并签订1年以上劳动合同、同时缴纳社会保险费，履行合同满6个月后的小微企业，按每招用1人给予一次性吸纳就业补贴2000元，所需资金从就业补助资金中列支”。

劳动监察篇

1、应对疫情影响企业缓缴工资保证金政策解读

（一）问:缓缴工资保证金起始时间是如何规定的?

答:从2022年7月1日起至2022年9月30日止。

（二）问:企业缓缴工资保证金需符合什么条件?

答:缓缴农民工工资保证金应该符合以下条件:1.缓缴期限内，经工程项目审批部门批准的新建、扩建、改建项目;2.农民工工资保证金已被动用，缓缴期限内需补充缴纳的;3.符合《海南省关于<工程建设领域农民工工资保证金规定>的实施细则》( 琼人社规[2021 ]8号)第三条规定的可享受缓缴政策。

（三）问:怎样申请办理缓缴工资保证金?

答:申请缓缴工资保证金企业登录海南省工资支付监管平台，上传相关材料，提交工程项目所在地工资保证金经办单位审核。