法律是否认可双重劳动关系？|劳动、物业和侵权法律服务月刊（2022年第十一期，总第三十八期）

一、法律法规

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》

二、法律法规解读

《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”

《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项只是规定存在双重劳动关系的情形下，劳动者可能要承担的某种责任，但并没有禁止不可以建立双重劳动关系。《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条虽未明文规定双重劳动关系，但该规定上实际上承认了双重劳动关系的有效性。实践当中对于双重劳动关系的态度，开始逐步接受并认可，下文的案例即承认了双重劳动关系。

三、案例分析

（一）基本案情

再审申请人吴某甲、许某乙诉称，许某丙于2012年7月份应聘到金安押运公司工作，2018年7月8日，在工作期间因突发心脏病死亡，许某丙为金安押运公司工作6年之久，金安押运公司制定的各项劳动规章制度适用于许某丙，许某丙受该单位劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，许某丙提供的劳动是单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。许某丙伤残四级不能从事重体力劳动，在金安押运公司从事浦发银行监控室工作，是其能力所及的工作，因此许某丙具备劳动者的主体资格，二审法院依据《工伤保险条例》第三十五条推定许某丙丧失劳动能力是错误的。

被申请人金安押运公司辩称：（一）一审、二审判决认定事实清楚。2010年4月22日，许某丙因尘肺合并症被认定为工伤四级。2010年5月12日，许某丙因工伤四级退出生产岗位，未达到法定退休年龄，仍与中车齐齐哈尔车辆有限公司保留劳动关系并按月领取伤残津贴。2012年12月，许某丙经人介绍到金安押运公司务工，金安押运公司安排其在浦发银行监控室从事辅助性劳务。2018年7月8日，许某丙在工作中突发疾病死亡的事实存在。（二）一审、二审判决适用法律正确。齐齐哈尔市劳动人事争议仲裁委员会2018年9月29日作出齐劳人仲字[2018]第169号仲裁裁决书，认定许某丙为工伤伤残四级职工，其与原单位保留劳动关系且按月领取伤残津贴多年，其已丧失法定意义的劳动能力，不具备作为劳动者的主体资格，许某丙到金安押运公司务工，双方建立的不是劳动关系，应属劳务关系。（三）许某丙与金安押运公司不存在任何形式的劳动关系。许某丙在金安押运公司属于不签劳动合同的临时性务工人员，金安押运公司的各项管理制度对许某丙没有约束力，没有支配许某丙具体工作，更未对许某丙适用考核、奖惩等制度，不符合“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”这一劳动关系必须具备的情况。许某丙生前从未向金安押运公司说明过是工伤四级伤残职工，同时明确表示不与我公司签订劳动合同，拒绝缴纳各类社保，目的就是在不影响其工伤伤残待遇和原企业相关待遇的前提下，到我公司提供劳务，我公司作为武装性质的保安企业，是坚决不会使用法定意义上失去劳动能力的劳动者。

法院经审理查明，吴某甲系许某丙配偶，许某乙系许某丙女儿。许某丙生前系中车齐齐哈尔车辆有限公司铸造工人。2010年4月22日，许某丙因尘肺合并症被认定为工伤四级。2010年5月12日，许某丙未达法定退休年龄，因工伤退出工作岗位，仍与中车齐齐哈尔车辆有限公司保留劳动关系并按月领取伤残津贴。2012年12月，许某丙经人介绍到金安押运公司工作，金安押运公司安排其在浦发银行监控室工作。2018年7月8日，许某丙在工作中突发疾病死亡。经吴某甲、许某乙申请，齐齐哈尔市劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月29日作出齐劳人仲字【2018】第169号仲裁裁决书，认定许某丙与金安押运公司之间不是劳动关系而是劳务关系，驳回吴某甲、许某乙要求确认许某丙与金安押运公司之间存在劳动关系的仲裁请求。吴某甲、许某乙对仲裁结果不服，起诉至法院，要求确认许某丙与金安押运公司之间存在劳动关系。

（二）裁判结果

齐齐哈尔市龙沙区人民法院于2019年8月30日作出（2019）黑0202民初1930号民事判决：驳回吴某甲、许某乙的诉讼请求。

吴某甲、许某乙不服一审判决，提起上诉。齐齐哈尔市中级人民法院于2019年12月26日判决如下：驳回上诉，维持原判。

吴某甲、许某乙不服二审判决，申请再审。黑龙江省高级人民法院于2021年7月27日作出（2021）黑民再282号民事判决：一、撤销齐齐哈尔市中级人民法院（2019）黑02民终3322号民事判决及齐齐哈尔市龙沙区人民法院（2019）黑0202民初1930号民事判决；二、确认许某丙与齐齐哈尔金安保安押运守护有限责任公司之间存在劳动关系。

（三）裁判要旨

《工伤保险条例》第三十五条并未禁止一级至四级工伤职工从事与其劳动能力相匹配的适当工作，只要满足劳动关系的要素，就应受到法律保护。许某丙在金安押运公司工作多年的事实，证明许某丙具备相应的劳动能力，符合劳动法意义上的劳动者主体资格，且法律亦未禁止双重劳动关系存在。一、二审判决以许某丙达到工伤伤残四级依法享受伤残津贴并已经退出工作岗位，即已丧失法定意义的劳动能力，从而不具备作为劳动者的主体资格缺乏法律依据，本院予以纠正。许某丙在金安押运公司工作6年之久，金安押运公司制定的各项劳动规章制度适用于许某丙，许某丙受金安押运公司劳动管理，从事金安押运公司安排的有报酬的劳动，许某丙提供的劳动是金安押运公司业务的组成部分，许某丙与金安押运公司之间存在劳动关系，本院予以支持。

（四）案例评析

法律是否认可双重劳动关系？

双重劳动关系，指同一劳动者在同一时期内与两个不同的用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。双重劳动关系主要存在于下列情况中：一、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员；二、劳动者工伤、病休职工重新就业，并未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；三、劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；四、与一个用人单位劳动关系存续期间到其他用人单位兼职，不影响原单位工作的前提下，从事全日制或非全日制劳动；五、因用人单位劳动管理不规范，属于放长假或长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。

对于双重劳动关系的态度，司法实践当中经历了否定说到相对肯定说的转变。否定说认为，虽然我国法律并未禁止双重劳动关系，但从《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项、原劳动部颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十七条规定的态度分析，其立法意图着重于维持劳动关系稳定。另外，我国目前不允许双重社会保险关系，劳动者无法获得两份社会保险待遇。随着社会发展的变化，当前用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上认可。《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项只是规定存在双重劳动关系的情形下，劳动者可能要承担的某种责任，但并没有禁止不可以建立双重劳动关系。由此可见，实践当中对于双重劳动关系的态度，开始逐步接受并认可。

本案中，许某丙虽不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等，但许某丙2010年5月因工伤四级退出工作岗位，未到退休年龄，且无法从事原单位的相关工作。本质上，许某丙与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等一样，无法在原工作单位获得劳动权利。许某丙因工伤四级退出工作岗位，但在其劳动能力范围内，仍可以从事与其劳动能力相匹配的适当工作。故许某丙并非绝对的丧失劳动能力，许某丙在金安押运公司工作6年之久，金安押运公司制定的各项劳动规章制度适用于许某丙，许某丙受金安押运公司劳动管理，从事金安押运公司安排的有报酬的劳动，许某丙提供的劳动是金安押运公司业务的组成部分，符合劳动关系存在的要素。吴某甲、许某乙主张许某丙与金安押运公司之间存在劳动关系应当予以确认，再审法院予以支持并改判。

四、行业动态

2022年11月16日，人力资源和社会保障部,中共中央政法委员会,最高人民法院,工业和信息化部,司法部,财政部,中华全国总工会,中华全国工商业联合会,中国企业联合会/中国企业家协会以人社部发〔2022〕71号公布《人力资源社会保障部、中央政法委、最高人民法院、工业和信息化部、司法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》，该意见于2022年11月16日开始施行，全文如下：

《人力资源社会保障部、中央政法委、最高人民法院、工业和信息化部、司法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》

（2022年11月16日人社部发〔2022〕71号公布，自2022年11月16日开始施行）

各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、党委政法委、高级人民法院、中小企业主管部门、司法厅（局）、财政厅（局）、总工会、工商联、企业联合会/企业家协会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、党委政法委、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院、工业和信息化局、司法局、财政局、总工会、工商联、企业联合会/企业家协会：

劳动人事争议协商调解是社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的重要组成部分。通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、维护社会稳定具有重要意义。为深入贯彻党的二十大精神，落实党中央、国务院关于“防范化解重大风险”“坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”的重要决策部署，进一步强化劳动人事争议源头治理，现就加强劳动人事争议协商调解工作，提出如下意见：

一、总体要求

（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平法治思想，坚持系统观念、目标导向和问题导向，着力强化风险防控，加强源头治理，健全多元处理机制，提升协商调解能力，促进中国特色和谐劳动关系高质量发展。

（二）基本原则

1.坚持人民至上，把为民服务理念贯穿协商调解工作全过程，拓展服务领域，优化服务方式，提升服务能力，打造协商调解服务优质品牌。

2.坚持源头治理，充分发挥协商调解的前端性、基础性作用，做到关口前移、重心下沉，最大限度地把劳动人事争议解决在基层和萌芽状态。

3.坚持创新发展，尊重基层首创精神，积极探索新理念、新机制、新举措，促进各类调解联动融合，推动社会协同共治，形成体现中国特色、符合劳动人事争议多元处理规律、满足时代需求的协商调解工作格局。

4.坚持灵活高效，充分发挥协商调解柔性高效、灵活便捷的优势，运用法治思维和法治方式，推动案结事了人和，促进劳动关系和谐与社会稳定。

（三）目标任务。从2022年10月开始，持续加强协商调解制度机制和能力建设，力争用5年左右时间，基本实现组织机构进一步健全、队伍建设进一步强化、制度建设进一步完善、基础保障进一步夯实，党委领导、政府负责、人力资源社会保障部门牵头和有关部门参与、司法保障、科技支撑的劳动人事争议多元处理机制更加健全，部门联动质效明显提升，协商调解解决的劳动人事争议案件数量在案件总量中的比重显著提高，劳动人事争议诉讼案件稳步下降至合理区间，协商调解工作的规范化、标准化、专业化、智能化水平显著提高。

二、加强源头治理

（四）强化劳动人事争议预防指导。充分发挥用人单位基层党组织在劳动关系治理、协商调解工作中的重要作用，以党建引领劳动关系和谐发展。完善民主管理制度，保障劳动者对用人单位重大决策和重大事项的知情权、参与权、表达权、监督权。推行典型案例发布、工会劳动法律监督提示函和意见书、调解建议书、仲裁建议书、司法建议书、信用承诺书等制度，引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求。发挥中小企业服务机构作用，通过培训、咨询等服务，推动中小企业完善劳动管理制度、加强劳动人事争议预防，具备相应资质的服务机构可开展劳动关系事务托管服务。把用人单位建立劳动人事争议调解组织、开展协商调解工作情况作为和谐劳动关系创建等评选表彰示范创建的重要考虑因素。发挥律师、法律顾问职能作用，推进依法治企，强化劳动用工领域合规管理，减少劳动人事争议。

（五）健全劳动人事争议风险监测预警机制。建立健全劳动人事争议风险监测机制，通过税费缴纳、社保欠费、案件受理、投诉举报、信访处理、社会舆情等反映劳动关系运行的重要指标变化情况，准确研判劳动人事争议态势。完善重大劳动人事争议风险预警机制，聚焦重要时间节点，突出农民工和劳务派遣、新就业形态劳动者等重点群体，围绕确认劳动关系、追索劳动报酬、工作时间、解除和终止劳动合同等主要劳动人事争议类型，强化监测预警，建立风险台账，制定应对预案。

（六）加强劳动人事争议隐患排查化解工作。建立重点区域、重点行业、重点企业联系点制度，以工业园区和互联网、建筑施工、劳动密集型加工制造行业以及受客观经济情况发生重大变化、突发事件等影响导致生产经营困难的企业为重点，全面开展排查，及时发现苗头性、倾向性问题，妥善化解因欠薪、不规范用工等引发的风险隐患。加强劳动人事争议隐患协同治理，完善调解仲裁机构与劳动关系、劳动保障监察机构以及工会劳动法律监督组织信息共享、协调联动，共同加强劳动用工指导，履行好“抓前端、治未病”的预防功能。

三、强化协商和解

（七）指导建立内部劳动人事争议协商机制。培育用人单位和劳动者的劳动人事争议协商意识，推动用人单位以设立负责人接待日、召开劳资恳谈会、开通热线电话或者电子邮箱、设立意见箱、组建网络通讯群组等方式，建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道。指导用人单位完善内部申诉、协商回应制度，优化劳动人事争议协商流程，认真研究制定解决方案，及时回应劳动者协商诉求。

（八）协助开展劳动人事争议协商。工会组织统筹劳动法律监督委员会和集体协商指导员、法律援助志愿者队伍等资源力量，推动健全劳动者申诉渠道和争议协商平台，帮助劳动者与用人单位开展劳动人事争议协商，做好咨询解答、释法说理、劝解疏导、促成和解等工作。各级地方工会可设立劳动人事争议协商室，做好劳动人事争议协商工作。企业代表组织指导企业加强协商能力建设，完善企业内部劳动争议协商程序。鼓励、支持社会力量开展劳动人事争议协商咨询、代理服务工作。

（九）强化和解协议履行和效力。劳动者与用人单位就劳动人事争议协商达成一致的，工会组织要主动引导签订和解协议，并推动和解协议履行。劳动者或者用人单位未按期履行和解协议的，工会组织要主动做好引导申请调解等工作。经劳动人事争议仲裁委员会审查，和解协议程序和内容合法有效的，可在仲裁办案中作为证据使用；但劳动者或者用人单位为达成和解目的作出的妥协认可的事实，不得在后续的仲裁、诉讼中作为对其不利的根据，但法律另有规定或者劳动者、用人单位均同意的除外。

四、做实多元调解

（十）推进基层劳动人事争议调解组织建设。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织和企事业单位、社会团体，推动用人单位加大调解组织建设力度。推动大中型企业普遍建立劳动争议调解委员会，建立健全以乡镇（街道）、工会、行业商（协）会、区域性等调解组织为支撑、调解员（信息员）为落点的小微型企业劳动争议协商调解机制。推动事业单位、社会团体加强调解组织建设，规范劳动人事管理和用工行为。

（十一）建设市、县级劳动人事争议仲裁院调解中心和工会法律服务工作站。推动在有条件的市、县级劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）内设劳动人事争议调解中心（以下简称调解中心），通过配备工作人员或者购买服务等方式提供劳动人事争议调解服务。调解中心负责办理仲裁院、人民法院委派委托调解的案件，协助人力资源社会保障部门指导辖区内的乡镇（街道）、工会、行业商（协）会、区域性等调解组织做好工作。探索推进工会组织在劳动人事争议案件较多、劳动者诉求反映集中的仲裁院、人民法院设立工会法律服务工作站，具备条件的地方工会可安排专人入驻开展争议协商、调解和法律服务工作，建立常态化调解与仲裁、诉讼对接机制。

（十二）加强调解工作规范化建设。人力资源社会保障部门会同司法行政、工会、企业代表组织等部门，落实调解组织和调解员名册制度，指导各类劳动人事争议调解组织建立健全调解受理登记、调解办理、告知引导、回访反馈、档案管理、统计报告等制度，提升调解工作规范化水平。加大督促调解协议履行力度，加强对当事人履约能力评估，达成调解协议后向当事人发放履行告知书。总结、推广调解组织在实践中形成的成熟经验和特色做法，发挥典型引领作用。

（十三）发挥各类调解组织特色优势。企业劳动争议调解委员会发挥熟悉内部运营规则和劳动者情况的优势，引导当事人优先通过调解方式解决劳动争议。人民调解组织发挥扎根基层、贴近群众、熟悉社情民意的优势，加大劳动人事争议调处工作力度。乡镇（街道）劳动人事争议调解组织发挥专业性优势，积极推进标准化、规范化、智能化建设，帮助辖区内用人单位做好劳动人事争议预防化解工作。行业性、区域性劳动人事争议调解组织发挥具有行业影响力、区域带动力的优势，帮助企业培养调解人员、开展调解工作。商（协）会调解组织发挥贴近企业的优势，积极化解劳动争议、协同社会治理。人力资源社会保障部门、司法行政部门、工会、企业代表组织引导和规范有意向的社会组织及律师、专家学者等社会力量，积极有序参与调解工作，进一步增加调解服务供给。

五、健全联动工作体系

（十四）健全劳动人事争议调解与人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系。人力资源社会保障部门在党委政法委的统筹协调下，加强与司法行政、法院、工会、企业代表组织等部门的工作沟通，形成矛盾联调、力量联动、信息联通的工作格局，建立健全重大劳动人事争议应急联合调处机制。有条件的地区，可建立“一窗式”劳动人事争议受理和流转办理机制，通过联通各类网上调解平台、设立实体化联调中心等方式，强化各类调解资源整合。可根据实际情况建立调解员、专家库共享机制，灵活调配人员，提高案件办理专业性。

（十五）参与社会矛盾纠纷调处中心建设。各相关部门主动融入地方党委、政府主导的社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制，发挥职能优势，向社会矛盾纠纷调处中心派驻调解仲裁工作人员，办理劳动人事争议案件、参与联动化解、提供业务支持，做好人员、经费、场所、设备等保障工作。

（十六）强化调解与仲裁、诉讼衔接。完善调解与仲裁的衔接，建立仲裁员分片联系调解组织制度。双方当事人经调解达成一致的，调解组织引导双方提起仲裁审查申请或者司法确认申请，及时巩固调解成果。仲裁机构通过建议调解、委托调解等方式，积极引导未经调解的当事人到调解组织先行调解。加强调解与诉讼的衔接，对追索劳动报酬、经济补偿等适宜调解的纠纷，先行通过诉前调解等非诉讼方式解决。推进劳动人事争议“总对总”在线诉调对接，开展全流程在线委派委托调解、音视频调解、申请调解协议司法确认等工作。建立省级劳动人事争议调解专家库，并将符合条件的调解组织和人员纳入特邀调解名册，参与调解化解重大疑难复杂劳动人事争议。依法落实支付令制度。

六、提升服务能力

（十七）加强调解员队伍建设。通过政府购买服务等方式提升劳动人事争议协商调解能力。扩大兼职调解员来源渠道，广泛吸纳法学专家、仲裁员、律师、劳动关系协调员（师）、退休法官、退休检察官等专业力量参与调解。加强对调解员的培训指导，开发国家职业技能标准，切实提高调解员职业道德、增强服务意识，提升办案能力。

（十八）加强智慧协商调解建设。推动信息化技术与协商调解深度融合，建立部门间数据信息互通共享机制，整合运用各类大数据开展劳动人事争议情况分析研判。完善网络平台和手机APP、微信小程序、微信公众号等平台的调解功能，推进“网上办”“掌上办”，实现协商调解向智能化不断迈进。

（十九）保障工作经费。人力资源社会保障部门将协商调解纳入政府购买服务指导性目录。地方财政部门结合当地实际和财力可能，合理安排经费，对协商调解工作经费给予必要的支持和保障，加强硬件保障，为调解组织提供必要的办公办案设施设备。

（二十）落实工作责任。构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是加强和创新社会治理、保障和改善民生的重要内容，是促进经济高质量发展、社会和谐稳定的重要基础。各地要把做好协商调解工作作为构建和谐劳动关系的一项重要任务，切实增强责任感、使命感、紧迫感，积极争取党委、政府支持，将这项工作纳入当地经济社会发展总体规划和政府目标责任考核体系，推动工作扎实有效开展。各级党委政法委要将劳动人事争议多元处理机制建设工作纳入平安建设考核，推动相关部门细化考评标准，完善督导检查、考评推动等工作。人力资源社会保障部门要发挥在劳动人事争议多元处理中的牵头作用，会同有关部门统筹推进调解组织、制度和队伍建设，完善调解成效考核评价机制。人民法院要发挥司法引领、推动和保障作用，加强调解与诉讼有机衔接。司法行政部门要指导调解组织积极开展劳动人事争议调解工作，加强对调解员的劳动法律政策知识培训，鼓励、引导律师参与法律援助和社会化调解。财政部门要保障协商调解工作经费，督促有关部门加强资金管理，发挥资金使用效益。中小企业主管部门要进一步健全服务体系，指导中小企业服务机构帮助企业依法合规用工，降低用工风险，构建和谐劳动关系。工会要积极参与劳动人事争议多元化解，引导劳动者依法理性表达利益诉求，帮助劳动者协商化解劳动人事争议，依法为劳动者提供法律服务，切实维护劳动者合法权益，竭诚服务劳动者。工商联、企业联合会等要发挥代表作用，引导和支持企业守法诚信经营、履行社会责任，建立健全内部劳动人事争议解决机制。

各省级人力资源社会保障部门要会同有关部门，按照本意见精神，制定切实可行的实施方案，明确任务、明确措施、明确责任、明确要求，定期对本意见落实情况进行督促检查，及时向人力资源和社会保障部报送工作进展情况。